"Il contratto? Ha strumenti per rendere il Ssn più attrattivo"

Il presidente Aran Naddeo a Nursind Sanità: "Sono ottimista, potremmo chiudere la trattativa entro l'estate". Sulla fuga dei giovani dalla professione infermieristica e dal settore salute: "Il Ccnl non risolve tutto, ma oltre alla retribuzione c'è attenzione sul benessere organizzativo e sul welfare aziendale"

Buste paga e potere d’acquisto, certo. Ma dentro la trattativa per il rinnovo del contratto del comparto sanità, triennio 2025-2027, c’è molto di più. La discussione è iniziata il 22 aprile scorso e in ballo ci sono i destini, se così si può dire, di 593mila lavoratori tra infermieri, ostetriche, tecnici e personale amministrativo. Sui tempi, il presidente Aran, Antonio Naddeo, getta il cuore oltre l’ostacolo e a Nursind Sanità fa professione di ottimismo: “Ho visto un clima positivo, diverso da quello della stagione appena conclusa. Sì, penso che si possa chiudere entro l’estate, considerando anche luglio”. Una scadenza che poi, considerati tutti i passaggi procedurali e istituzionali, consentirebbe di dare corpo al nuovo contratto entro l’anno, dunque abbondantemente entro il triennio di vigenza.

Presidente, come indicato pure dall’atto di indirizzo, il primo problema è l’attrattività del Ssn, soprattutto rispetto alle giovani generazioni. Quali strumenti mette in campo questa nuova piattaforma contrattuale per contrastare l’emorragia di personale nel comparto, a partire proprio dagli infermieri?
Innanzitutto, va detto che il nodo dell’attrattività della Pa nei confronti dei giovani non può essere solo una questione contrattuale, ma dipende da tanti fattori, a partire dall’organizzazione stessa. Il Ccnl però mette a disposizione degli strumenti molto efficaci, se ben utilizzati. Nel caso dei giovani, conta certamente l’aspetto retributivo, ma credo contino ancora di più temi come il benessere organizzativo o il welfare aziendale. Già c’è qualcosa in campo, ma possiamo fare di più, penso pure alla prevenzione delle aggressioni.

Insomma, oltre alle buste paga contano altri fattori.
Se il numero dei dipendenti di una organizzazione non è sufficiente, è facile che si creino tensioni nelle emergenze, ma nondimeno nelle situazioni ordinarie. Prendiamo il caso dei Pronto soccorso: anche in questa tornata ci sono risorse aggiuntive per il personale dell’Emergenza-urgenza. Anzi, si sta creando una sorta di sperequazione rispetto a figure analoghe nel comparto. Ma, ripeto, il contratto non può fare tutto. Se si lavora sotto organico, l’organizzazione non può risultare attrattiva.

C’è anche un tema di esigibilità effettiva di alcuni istituti, soprattutto rispetto alle diverse figure del Ssn. Ad esempio, come si possono alleggerire i turni per gli infermieri over 60 se l’azienda sanitaria o ospedaliera si trova in carenza cronica di professionisti?
Torniamo al nodo dell’organizzazione. L’Age management non è una norma, diciamo così, di adempimento, ma programmatica, uno strumento di gestione che indica una strada alle strutture. I datori sanno che devono porre attenzione alle differenze di età, ma poi c’è sempre da considerare il servizio essenziale da erogare al cittadino. Infatti, non abbiamo messo l’obbligo di esonerare gli anziani dai turni notturni o dalle situazioni di maggior carico professionale, piuttosto abbiamo indicato le condizioni perché un’organizzazione possa permettere al personale di esercitare al meglio, tenendo conto delle prestazioni finali da rendere alla cittadinanza. Dunque, l’esigibilità degli istituti c’è sempre, il contratto è fonte primaria, ma poi ci sono le norme-strumento, come le chiamo io, che implicano una programmazione e un indirizzo di gestione.  

Sul fronte economico, il contratto vale oltre un miliardo e mezzo di euro a regime. Ma sembra sempre troppo ridotto il delta di retribuzione tra figure con un grado di qualificazione molto differente. Quale partita si gioca attorno alla distribuzione delle risorse?
La ripartizione dei fondi è fatta in ragione del sistema dell’ordinamento professionale del comparto. All’interno della singola area, naturalmente, deve esserci equità. Poi, il problema è che in quella stessa area troviamo persone che hanno un titolo di studio avanzato e magari ancora figure con il diploma. Il contratto non può fare una distinzione su questo. È vero che, per esempio, la selezione per l’Elevata qualificazione è aperta anche ai diplomati, ma comunque bisogna fare un concorso, superare delle prove. Inoltre, sa cosa le dico?

Prego.
Nel caso degli infermieri, sappiamo che fino a una certa epoca bastava il diploma per fare quel tipo di attività, mentre poi è stato elevato il titolo di studio. Dunque, questa differenza ci sarà soltanto finché la generazione dei diplomati, già matura, non andrà in pensione. Se parliamo di inquadramenti e stipendio base, non possono esserci discriminazioni, ma le differenze si possono fare sugli incarichi, in modo da valorizzare determinate figure. Certo, non può attuarlo l’Aran da sola, serve la cooperazione dei sindacati. E poi, ribadisco, il merito viene perseguito davvero a livello di singola azienda.

D’accordo, ma come legare la formazione al merito e a reali avanzamenti di carriera?
La formazione è naturalmente cruciale. Se parliamo delle progressioni economiche orizzontali, la ricetta dell’avanzamento prevede un mix di formazione, titoli di studio e valutazione della prestazione individuale, che non dovrebbe mai pesare meno del 40%. Proprio su quest’ultimo aspetto, in effetti, ancora troppo spesso notiamo un appiattimento dei giudizi. Ma è la singola amministrazione che deve decidere come mescolare gli ingredienti.

Tema Intelligenza artificiale e nuove tecnologie: come entreranno in questo contratto?
Abbiamo intenzione di proporlo e credo sia di interesse pure per i sindacati. L’Ia entra perché le amministrazioni che la usano per la gestione e valutazione delle risorse umane devono informare i lavoratori in modo trasparente circa i criteri con cui si addestrano e operano gli algoritmi; dunque è una questione che riguarda le relazioni sindacali. Ovviamente, resta poi la centralità dell’essere umano: dunque, il responsabile della decisione è sempre il dirigente. Infine, a tutti i dipendenti va garantita formazione sull’utilizzo di questi strumenti, soprattutto in ragione dei risvolti diagnostici o connessi alla cura e all’assistenza della persona.  

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